案例
陳小姐剛從某商科專門學校畢業，一心想進入金融界服務，經歷幾番千辛萬苦的求職過程，終於錄取進入某知名銀行。然而在報到日，陳小姐審閱公司提出之制式勞動契約以及相關工作規則時，發現公司應認為女性員工若懷孕工作效率將大大折扣，而訂有員工若懷孕、分娩時，應留職停薪之規定。陳小姐雖覺得頗為不公平，可是為求謀得此工作，仍無奈簽下該勞動契約。請問日後若陳小姐懷孕、分娩時，是否真的應依約應留職停薪？
解析
（一）中華民國人民，無分男女、宗教、種族、階級、黨派，在法律上一律平等，固然為我國憲法第7條所明訂，然由於社會長久以來重男輕女觀念影響，社會上仍存有許多單憑性別不同所為之歧視性待遇。在職場上，對於女性所為之歧視性待遇更是不勝枚舉。為保障兩性工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進兩性地位實質平等之精神，經過婦女團體十餘年不斷之努力推動，終於促成兩性工作平等法之制訂實施，為我國實現性別實質平等之重要里程碑。
（二）依據兩性工作平等法第11條規定：…工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。（第2項）違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。（第3項）在本案例中，由於銀行勞動契約與工作工則內有關懷孕、分娩應留職停薪之規定明顯抵觸上開法律而無效，因此倘若日後陳小姐懷孕、分娩時亦無須依約留職停薪。
*資料來源:全國法規資料庫 |
勞動契約之禁孕條款
